Hace unos días, el Presidente del Círculo de Empresarios de
Barcelona presentó su dimisión en medio de una gran polémica.
Unas semanas antes, esa institución había publicado un documento recomendando
medidas para mejorar la eficacia de las empresas. Entre otras
cosas, proponía que las mujeres contraten un seguro destinado a
cubrir el coste que la baja por maternidad ocasiona a
la empresa [1].
Por otra parte, estudios económicos [2] revelan que
entre el salario medio de los hombres y el de
las mujeres españolas, existe una brecha del 20 al 30%,
lo que significa que, descontando las diferencias de edad y
de estudios, si el hombre gana 100, la mujer gana
80. Esto refleja que el trabajo de la mujer se
valora menos que el del hombre, incluso cuando las funciones
desempeñadas por ambos son prácticamente idénticas. En estos casos, ambos
puestos reciben denominaciones distintas para justificar una remuneración dispar.
Asimismo, las estadísticas comparativas de los diversos seguros médicos privados
que contratan cada vez más familias españolas, muestran que las
mujeres (al igual que los ancianos) pagan un precio superior
por las primas.[3]
Así pues, si la mujer gana menos, paga
más por su seguro médico y su ausencia del hogar
crea nuevos gastos, la contribución de su trabajo a la
economía doméstica resulta imperceptible. Y eso sin contar los “efectos
secundarios”: estrés, problemas educativos, o agotamiento físico... ¡Sólo falta que
ella misma deba cubrir los costes de su baja por
maternidad!
Pero, ¿es el embarazo una enfermedad con elevados costes
para el empresario y la sociedad entera, para tener que
asegurarse contra ella?
En un artículo publicado en la revista
“Working Mother” [4], Lisa Bertagnoli refleja la situación a la
que se enfrentan las mujeres que, en sus primeros meses
de embarazo, buscan trabajo.
Por una parte, recoge la
opinión de expertos en recursos humanos que afirman que las
embarazadas encuentran cada vez mayor aceptación, pues a menudo las
empresas prefieren asegurarse un candidato adecuado, sin importar sus necesidades
o condiciones [5]. En palabras de Erika Weinstein, directora gerente
de Stephen-Bradford Search, empresa neoyorkina de contratación de ejecutivos, y
madre de dos niños, “tener un hijo es otra faceta
de la versatilidad que se pide a un profesional”.
Pero
por otra parte, recoge testimonios de muchas mujeres que ocultan
su embarazo. Si bien no está permitido preguntarlo durante las
entrevistas de trabajo, los empresarios especulan acerca de la posible
maternidad de su entrevistada. Si es joven y sin hijos,
se plantean si pronto empezará a tenerlos; si tiene más
edad, el entrevistador piensa que no tardará en ser madre;
y si ya lo es, entonces cree que no dispondrá
de tiempo suficiente para dedicarlo al trabajo. Y sin embargo,
a los hombres jamás se les formularán estas preguntas ni
se dudará de su capacidad por el hecho de ser
padres.
La ley no exige que la mujer comunique su estado
de gestación al empleador, información que debe quedar protegida por
el derecho a la intimidad. El Tribunal Superior de Justicia
de Madrid se pronunció recientemente sobre este tema, al declarar
improcedente un despido, cuando la empleada comunicó, antes de terminar
su período de prueba, que debía guardar reposo absoluto por
su embarazo de alto riesgo. Resulta sorprendente esta sentencia, pues
aún tratándose de un trabajo que requería esfuerzo físico (la
limpieza) considera lícito que la mujer no notifique su estado,
y exige al empleador, en esos casos, la adopción de
las medidas necesarias para que pueda desarrollar su trabajo en
condiciones adecuadas a su estado. [6]
A mi entender, mantener el
embarazo oculto es algo que no debería suceder. Toda mujer
que espera un hijo debe poder compartir la buena noticia
en todos los ámbitos en que se desarrolla su vida.
Además, la ocultación no es una buena forma de ganarse
la confianza del empleador. Sin embargo, son pocos los empresarios
que contratan a esa persona valorándola en todas sus facetas,
no sólo como productora de beneficios. En el artículo citado,
se narra un caso: el empleador era una empresaria...
Entiendo que
la situación en Europa no es exactamente igual: en la
mayoría de nuestros países, la baja por maternidad retribuida es
obligatoria. En EEUU, la Family and Medical Leave Act sólo
garantiza 12 semanas de baja, conservando el puesto pero sin
remuneración, por enfermedad o maternidad, siempre que el trabajador cuente
con cierta antigüedad.
Pero, vuelve a surgir la pregunta: ¿son adecuadas
las políticas de protección social que equiparan la maternidad a
la enfermedad? ¿No sería más adecuado cambiar prejuicios?
El mismo Convenio
Internacional sobre Protección de la Maternidad, de la Organización Internacional
del Trabajo, ampara esta frecuente equiparación entre maternidad y enfermedad
que deshumaniza el mundo empresarial. Este Convenio establece como protección
mínima las prestaciones por maternidad con un monto equivalente a
las de enfermedad o incapacidad laboral... ¿Cómo puede ser lo
mismo? Ojalá el próximo mes de junio, cuando la Conferencia
de la OIT aborde en Ginebra la revisión del Convenio,
incluya una revisión de este concepto erróneo tan extendido.[7]
En palabras
de la Directora del Centro de Estudios de la Mujer
de Chile, esta consideración de la maternidad desconoce el fundamento
de los programas para su protección. Precisamente hay que buscar
que sea asumida como una responsabilidad social que compete a
todos los miembros de la sociedad, hombres y mujeres, y
no como una situación invalidante de la capacidad laboral, que
afecta sólo a las mujeres en edad fértil. [8]
¿Cómo puede
considerarse la maternidad o el embarazo, una circunstancia que incapacita
para el trabajo?. Es cierto que la realización de algunos
trabajos puede perjudicar el buen desarrollo de la gestación. Pero
en general, las facilidades que se ofrecen a los trabajadores
permiten el trabajo de una mujer embarazada, y la que
es madre conoce mejor que nadie lo que es trabajar
de forma organizada y eficaz. Hasta que no se arranque
de la mentalidad del empresario y de las políticas de
protección social que el embarazo y la maternidad son “gastos
sobrevenidos” semejantes a una enfermedad, contra los que hay que
asegurarse, la mujer seguirá siendo la parte más débil de
la relación laboral.
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NOTAS
[1] Economía, Diario 16, 12.12.00.
[2] La riqueza
de las familias. Mujer y mercado de trabajo en la
España democrática, Alfonso Alba, Ariel, 2000. Págs. 108 ss.
[3]Deia/
Diario de Euskadi, 12.12.00: “Los seguros médicos discriminan: ni mujeres
ni ancianos”.
[4] "New Mom, New Job”, Lisa Bertagnoli, Working
Mother Dec. 2000/ Jan. 2001
[5] Rightful termination: Defensive
strategies for hiring and firing in the Lawsuit-Happy Age”, James
Walsh, Silver Lake Publishing. (Citado en el artículo de la
nota 4.)
[6] El Mundo, 13.10.00: “Un tribunal sentencia que la
mujer no está obligada a comunicar su embarazo cuando solicita
un trabajo”.
[7] "Los Estados ratificantes que tengan una economía
y sistema de seguridad insuficientes, cumplirán con lo establecido en
el Convenio, si otorgan como prestaciones por maternidad al menos
un monto equivalente a las prestaciones por enfermedad o incapacidad
temporal”.
Convenio Internacional nº 103 de Protección de la Maternidad, en
el ámbito de la OIT.
[8] Ximena Díaz, socióloga, Directora del
Centro de Estudios de la Mujer, Chile, y especialista en
temas de Empleo y Género.
En “Protección de la maternidad”. Conferencia
Internacional del Trabajo. Avances y riesgos de retroceso en la
revisión del Convenio Internacional sobre Protección de la Maternidad”, Viviana
Erazo.
http://www.vocesmujer.com/temas/amasdecasa/conferencia.htm
Revista Fempress: http://www.fempress.cl/
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